젊은 인재 모으는 리더십

젊은 인재 모으는 리더십, ‘두려움 없는 조직’에 달렸다

 

김창원 DBR 사업전략팀장

직장인들이 자주 들어가는 애플리케이션이나 소셜네트워크서비스(SNS)에서 ‘리더십’은 단골 주제다. 팀원들과 어떻게 소통해야 할지 혼란스럽다는 팀장들의 푸념이나 선배의 무례한 리더십에 상처받았다는 하소연이 심심찮게 올라온다. 서점에 리더십을 주제로 한 코너가 따로 있을 만큼 많은 책이 쏟아지는 것도 리더십을 고민하는 사람이 그만큼 많다는 의미일 것이다.

책마다 추천하는 리더십의 유형은 천차만별이지만 거칠게 나누면 ‘칭찬의 리더십’과 ‘호통의 리더십’으로 대별되는 것 같다. 칭찬과 격려를 먹고 자라는 사람과 엄한 리더 밑에서 더 큰 성장을 하는 사람이 있으니 어느 리더십이 정답이라고 단언하기는 힘들다. 하지만 이 두 유형의 리더십 사이에서 고민하는 많은 리더들은 칭찬이 조직 기강의 해이로 이어지지 않을까 ‘거룩한 걱정’을 하다 호통의 리더십으로 기우는 경향이 있다.

문제는 이런 호통의 리더십이 종종 후배 직원을 모욕하고 좌절하게 하는 ‘폭군 리더십’으로 변질되기 쉽다는 점이다. 그 원인을 두고 리더십 전문가들은 “많은 리더들이 두려움이나 공포가 사람들을 움직이게 한다고 착각하기 때문”이라고 분석한다. 두려움이 사람들을 열심히 일하게 만든다고 믿는 것이다. 그렇다 보니 부하 직원을 ‘미생’으로만 여기고 모욕감을 주는 일을 서슴지 않는다.

하지만 모욕적 리더십의 대가는 크다. 하버드비즈니스리뷰(HBR)에 실린 미국 조지타운대 크리스틴 포라스 교수의 연구에 따르면 직장에서 무례함을 경험한 직원의 80%는 그들이 당한 모욕감 탓에 일에 집중하지 못한다. 절반에 가까운 48%는 성의 없이 일하고, 78%는 조직에서 마음이 뜨고, 12%는 결국 회사를 떠난다.

 

우리 사회도 리더의 폭언과 고압적인 행동에 관대했던 적이 있다. 실제로 경제가 빠르게 성장하던 시절에는 공포로 형성된 조직의 긴장감이 성과를 내기도 했다.

하지만 조직의 주력이 MZ세대로 재편되고 있는 요즘은 사정이 달라졌다. 밀레니얼들은 자신의 의견 표출에 스스럼이 없다 보니 호통부터 치고 보는 권위적 리더십을 인정하지 못한다. 선배로부터 도제식으로 전수되던 경험집약적 업무지식이 지식집약적으로 바뀌고 있는 것도 변수다. 선배 리더들은 인터넷을 뒤져 보면 쉽게 얻을 수 있는 수준의 경험 노하우를 마치 절대 지식인 양 착각한다.

조직 내에서 발생하는 문제의 유형이 다양해지고 전례 없는 경우도 많다 보니 매뉴얼이 아니라 문제 해결 능력, 상황별 대처 능력이 중요해진 측면도 있다. 리더의 권위가 설 수 있는 지점이 달라진 것이다.

바뀐 환경은 새로운 리더십을 요구한다. ‘내가 이 말을 해도 될까’ 눈치 보게 만드는 조직에는 인재가 모이지 않는다. 실패를 학습과 성장의 기회로 삼아 재도전할 수 있는, 두려움 없는 조직을 위해서는 팀원을 함께 일하는 동료로 보는 공감과 긍정의 리더십이 필요하다.

김창원 DBR 사업전략팀장 changkim@donga.com